회사생활도 연애와 크게 다르지 않다. 혼자가 아닌 둘 그리고 그 이상의 커뮤니케이션을 통하여 이루어지는 일종의 ‘상호작용’이다. 역지사지(易地思之), 이심전심(以心傳心)으로 지위고하를 막론하고, 회사생활에 임한다면 조직의 비용절감 및 성과향상의 Synergy 는 실현 가능하다.
김영학 선임컨설턴트 yhkim@tnfleaders.com

우리의 인생은 B 와 D 사이의 C, Choice(선택)이다. 연애도 회사도 바로 선택에서 시작된다.
선택을 했다면, 자신의 선택을 믿고 책임을 완수하도록 노력하자.
당신이 구직자 혹은 직장인이건 관계없다. 아마도 해당 범주에 포함되지 않는 이는 없을 것이다. 이러한 세상 모든 이는 연애도 그리고 사회생활(직장생활)도 하고 있다. 하지만 그때 마다 상황 속에서 '선택'이라는 것을 하게 된다. 그렇다면 현명한 선택을 하기 위해서는 어떻게 해야 할까? 사실 정답은 없다. 각자가 처해있는 환경이나 상황, 다양한 여건 속에서 스스로 답을 찾아야 한다. 하지만 이미 선택했다면 어떻게 책임을 다하는 것이 정답일까?
최근 한 조사에 따르면 신입사원 100 명 채용시에 1 년 내의 퇴사율이 23%에 육박한다고 한다. 대기업은 약 9%, 중소기업은 약 30%가 1 년 내 퇴사를 결정한다고 하니, 채용하는 것도 채용되서 정착하는 것 어느 하나 쉬운 일은 없다. 하지만 이것 또한 선택에서 비롯되었다. 그렇다면 퇴사하는 이유는 무엇일까?
조직내 부적응, 연봉, 근무조건, 복리후생, 성취감 등등이 있지만 요즘 들어 가장 이슈화되고 있는 부분이 바로 '조직 부적응'이다. 과연 왜 그러면 다수의 인원들이 조직에 적응하지 못하고, 이탈하는지 충분히 생각해볼 필요가 있다.
다수의 사회 초년생들이 적응하지 못하고, 자신의 꿈과는 다른 선택을 하는데 있어 기초적인 문제가 있지만 단순히 개인의 책임으로 돌리기에는 사회적 책임이 막중하다고 볼 수 있다. 다수의 인사담당자와 조직원 이탈 및 퇴사와 관련된 심도 있는 이야기를 하고 나면 꼭 해주는 말이 있다. "보이는 것이 전부가 아니며, 진실은 언제나 숨겨져 있다." 인사상 불이익 혹은 향후 어떤 부분에서 자신에게 악영향을 미칠 수 있기 때문에 진실은 이야기 해주지 않는 것이 대부분이다. 이는 퇴사시 면담에서도 그대로 나타난다.
물론 관계자 모두가 알고 있다. 하지만 이를 적극적으로 해결하지 못하고 있는 것이 현실이다. 그렇다면 이러한 문제를 근본적으로 해결하기 위해서는 어떻게 해야 할까? 답은 생각보다 가까운 곳에 있다. 우리의 삶, 연애도 회사생활도 다르지 않다. 둘 이상의 호흡과 조화를 통하여 만들어가야 한다.
배우자를 선택하는 기준에 있어서도 살펴보면 나와 맞는 사람, 결혼 상대자를 찾기 위해 부단히도 노력한다. 보통 평생의 반려자를 만나기 위하여 우리나라 사람은 짧게는 1 년, 길게는 10 년 가까운 연애를 한 이후에 결혼에 골인한다. 하지만 10 년을 만났어도 결혼한 이후에는 둘 사이의 프레임 자체가 바뀌기 때문에 많은 부분에서 곤란한 상황을 겪게 되는 것이 현실이다. 회사생활도 마찬가지이다.

<2011. 04. 커리어, 인크루트 설문조사 결과>

서로 잘 모르는 사람들끼리 한 울타리 안에서 협업을 통하여 Performance, Synergy 를 낼 수 있는 부분도 쉬운 일은 아니다. 연애와 비슷한 Mechanism 으로 인지할 수 있다. 연애할 때도 상대방이 어떠한 말과 태도를 취함에 따라서 그 반응은 극과 극을 달릴 수 있다. 상대방과 얼마나 좋은 호흡을 이루냐에 따라서 모든 일이 순탄하게 혹은 어렵게 진행될 수 있다.
특히 회사생활에서 강조되는 부분이 바로 개인별 낮은 자세의 Servant Leadership 과 Follow-ship 이다. 조화, 관용, 다양성의 인정 및 이해 등 다양한 삶의 자세 속에서 그 1 차적인 문제의 해결책을 찾을 수 있다.
하지만 그 실마리를 풀지 못해 많은 직장인들의 이직 사유가 되는 것이 바로 '사람'이다. 만약 내가 좋아하는 사람이라면, 내가 회사를 사랑한다면, 내 자신의 목표를 위해서 끊임없이 전진하는 열정이 있다면, 과연 이러한 문제들이 크게 이슈화 될 수 있을까? 아마도 큰 장애가 되지 않을 것이다. 물론 쉬운 일은 아니다. 사전에 어떤 생각을 가지고 선택을 했느냐에 따라서 그 결과가 달라질 수 있지만 이미 선택한 부분의 책임을 다하는 것 또한 현명한 현대인의 자세라고 볼 수 있다. 가장 큰 원인은 바로 나 자신의 조직 그리고 상대방에 대한 '불만족'에 있다. 100% 만족하면서 사는 사람은 찾아보기 힘들다. 다 자신만의 경험과 지식을 통하여 판단하기 때문에 그러하다. 때로는 역지사지(易地思之)의 마음으로 상대방 혹은 사물을 바라볼 필요가 있으며, 이를 통하여 맞춰줄 필요가 있다. 특히 공동체가 함께 생활하는 회사라는 조직은 영리 추구가 주 목적이기 때문에 더더욱 필요하지만 서로간의 이해관계가 충돌이 일어나며 매우 곤란한 상황이 벌어지는 경우가 다반사이다. 따라서 자신의 생각 자체를 다른 이들과의 호흡을 통하여 불만족을 해결할 수 있는 문제로 바꾸는 사고의 전환이 필요하다.

회사생활이든 연애생활이든 혼자서 하는 일(Work or Task, Love)이 아닌 이상, 비슷한 Mechanism 속에서 사회는 돌아가고, 우리의 삶을 구성하고 있다. 그것이 우리 인생이다.
여기서 불만을 가져봤자 손해보는 것은 바로 나 자신 뿐이다. 불만요소를 해결요소로 바꿔보자.

그러면 이러한 갈등을 해결하기 위해 개인과 조직이 노력해야 할 부분은 무엇일까? 사이의 갈등을 해결하지 못하여 터진 문제이며, 표면상으로 드러나있는 것이 바로 '조건'이라고 볼 수 있다.
해당 부분에서 가장 크게 스트레스를 받는 것으로 드러났다. 결국 이직에 대한 촉매제가 바로 사람과 사람 표면적으로 나타나기에는 조건을 내세우지만 조직이탈의 가장 큰 이유는 바로 사람과 사람 사이의 문제이며, 살펴보면 주로 여러 가지 조직이 내세우는 조건에 대한 불만이 다수인 것처럼 보이나 실상은 그렇지 않다.
1 위로 꼽힌 부분이 바로 직장에서의 불만해소에 있다. 이러한 불만은 위의 내용인 이직사유와 연계해서 허다하여 조직의 비용을 증가시켜 곤란에 처하는 경우가 많다. 최근 이직 사유와 관련된 조사에 따르면 이의 제기에 따른 조직 분위기 저하에 따른 성과 저하에 있으며, 이들 중 다수가 이직을 택하는 경우가 개인과 조직은 노사라는 관계 속에서 서로 많은 불만을 품고 공생해야 한다. 특히 최근의 문제가 개개인의 조직에 대한 불만, 해소를 위하여 개인과 조직은 어떤 노력을 해야 하는가?

<조직의 측면에서 노력해야 할 부분 : 조직원과의 다툼에서 무조건 승리하려고 하지 마라.>
1. 조직문화적 해결방안
우리네 아버지들의 사회 초년생 시절의 회사생활은 지금과는 많이 다른 세상이었다. 무조건적인 성과 위주의 기업 분위기, 소위 “까라면 까라”식의 막대한 추진력을 바탕으로 모든 과업이 수행되었던 것이 현실이었다. 그 중심에는 사회적으로 나타난 결과 중심주의 등이 만연해있었기 때문이었고, 정치적, 경제적, 사회적 모든 상황이 경제성장에 밑거름이 되어주는 모습이었다. 그리하여 조직 문화도 매우 수직적인 구조에 기초하여 지금과는 매우 다른 문화였다고 볼 수 있다. 하지만 현재는 대부분의 기업들이 Team(혹은 Part 제)로 구분되고, 지위고하가 팀장-팀원으로 분류되어 있어 직무 중심의 Performance 를 업무 효율화 구조를 통하여 극대화 하는 방향으로 형성되어 있으나, 실상 들여다 보면 그렇지 않은 경우가 많다. 따라서 팀원 사이의 갈등 중재자의 역할과 동시에 과거 Manager 의 역할도 수행해야 함으로써 팀장에서부터 솔선수범을 통한 적절한 Leadership 을 발휘하는 것이 중요하다. 이때 지시, 명령으로 국한된 권위적인 모습보다는 경청을 통한 의견 취합 후 민주적인 절차에 의거하여 의사결정을 내리는 모습이 가장 이상적일 수 있다.
2. 제도적인 해결책
부서별 조직구조에서 팀제로 바뀌면서, 나타난 문화적인 충돌의 경우 제도적인 측면에서의 지원이 필요하다. 다양한 소통경로로써 스터디, 동아리 그룹 형성 및 자금 지원의 적극적인 모습을 보이는 것이 적절할 것이며, 이미 다수의 기업에서 해당 프로그램의 운영을 통하여 제반적 성과를 축적하고 있는 상황이며, 팀원과 협력하고 화합할 수 있는 시간적 배려를 통하여 업무 내ㆍ외적인 Synergy 가 적절히 이루어지고 있다. 그 외에도 다양한 사내 이벤트를 통하여 서로간의 활발한 커뮤니케이션을 위한 소통의 장(場)을 마련하는 것이 가장 적합할 것이다.
더불어 조직원과의 분쟁이 나타날 만한 노사관계, 임금협상 등 민감한 사안에 대해서는 자세히 다룰 수 없지만 기본적인 내용은 분명 회사가 직원들을 섬기는 형태로 나아가야 하는 것은 자명한 현실이며, 특히 대표 이사 포함 임원진에서 이를 적절히 제도적인 부분으로 나타날 수 있도록 힘을 써야 할 것이다.
3. 교육적인 해결책
최근 들어 조화와 호흡을 강조하는 교육에 많은 기업들이 힘을 쏟고 있다. 특히 조직활성화 측면에서 Good Work Place 혹은 Good to Great 라는 타이틀로 기업내 소통을 통한 각자의 역할에 대한 이해와 더불어 실제 현장에서의 다양한 사례를 통하여 교육을 진행하고 있다. 물론 중장기적인 계획을 통하여 실행되는 교육이 아닌 한두 번의 교육을 통하여 소통이 안되던 이가 바로 될 수는 없다. 때문에 지속적인 교육이 있어야 하며, 특히 팀장과 담당자가 동시에 책임이 있다는 사실을 인지하고 조직문화 개선에 함께 동반해야 할 것이다.

<개인의 측면에서 노력해야 할 부분 : 자신의 선택에 만족을 만드는 것은 바로 나 자신이다.>

1. 조직과 연애하라
자신이 선택한 기업에 대한 애사심은 쉽게 생기질 않는다. 하지만 내가 속한 조직을 ‘호기심’이란 눈을 가지고 바라본다면 쉽게 파악할 수 있다. 자신이 몸담고 있는 조직이 가지고 있는 비전이 설정된 이유 혹은 미래 성장 가능성, 앞으로 우리가 나아가야 할 방향 등에 대한 고민들을 해보면 조직에 대한 Loyalty 는 자연스레 생길 것이다. 물론 조직의 비전과 개인의 비전의 방향이 같을 경우는 흔하지 않다. 하지만 자신의 만족도를 높이는 것은 결국 자신의 마음에 달려있다.
물이 반쯤 담긴 컵에 “반 밖에 안 남았네….” “반이나 남았네”라는 반응은 바로 그러한 Loyalty 의 차이라고 볼 수 있다. 긍정적인 마음으로 조직을 바라보고, 조직의 성장의 밑거름이 내가 되어 함께 만들어 간다는 생각이 곧 조직을 사랑하고, 차후에 중요한 요직에서 가서도 힘을 받고 발휘할 수 있는 뿌리가 되어준다.

2. 목표와 연애하라

앞서 이야기 한 조직과 개인의 비전에서 세부사항으로 비전 실현을 위한 자신의 목표를 확립하는 것이 중요하다. ‘꿈’이 있다면 언제나 청춘이다 라는 말이 있듯이 누구나 꿈을 지니고 살아간다. 꿈을 실현하기 위한 실천 덕목(Action Plan)을 작성하고 실천해봄으로써 자신의 비전 실현 나아가 조직에서 인정받는 인재로 거듭나기 위한 발판이 마련될 수 있다. 목표 달성을 위하여 자신의 노력을 다하고, 하루하루를 알차게 보내면 충분히 자신이 꿈꾸고 있는 미래에 한 걸음 두 걸음 점점 다가가고 있음을 스스로 인지할 수 있을 것이다. 곧 그것이 목표(꿈)과의 연애이다.

3. 직장동료(상사)와 연애하라

조직에서 업무는 혼자서 할 수 있는 일과 같이 하는 일로 구분되어진다. 특히 혼자서 할 수 있는 일은 극히 제한적이며, 90% 이상의 일들이 이해관계자가 매우 복잡하게 얽혀있는 것이 현실이다. 따라서 중요한 역량 중 하나가 바로 ‘소통’이다. 상대방의 needs 를 적합하게 파악하지 못하면 직장 상사든 동료든 만족시키는 것은 하늘에 별따기가 된다. 예전의 한 설문조사에 따르면 사회인의 유형을 보통 4 가지로 구분한다고 한다.

1. 부지런하면서 똑똑한 유형  2. 부지런하면서 무식한
3. 게으르면서 똑똑한 유형  4. 게으르면서 무식한 유형유형

유형이 중에서 소위 말해 조직에서 가장 도움이 안되는 유형은 어떤 유형일까? 정답은 바로 2 번이다. 1 번의 경우에는 말 그대로 모범적인 엘리트 형으로써 조직에서는 소위 핵심인재로 불리 운다. 그리고 3 번의 경우 게으르지만 똑똑하기 때문에 일을 효율적으로 처리하기 위한 고민으로써 조직에 최소한의 이득을 줄 수 있다. 4 번의 경우에는 맡은 직무에 따라서는 차이가 있으나, 최소한 피해는 주지 않는다. 답이 2 번인 이유는 아주 간단하다. 기업에서는 수많은 의사결정을 한다고 앞서 이야기 하였다. 부지런하면서 무식한 유형의 경우 소위 말하여 잘못된 방향으로 남들과 빠르게 움직이기 때문에 자칫 잘못하면 큰 손해를 끼칠 수 있기 때문이다. 더불어 동료들로부터 가장 사랑 받지 못할 유형이다.
자신의 조직과 그리고 목표에 대한 사랑이 커졌다면 이제는 동료(상사)를 사랑할 차례이다. 동료에 대한 사랑이 커지면 커질수록 자연스레 그들과 같이 일하는 즐거움이 생기고, 그로 인하여 간혹 상상하지 못한 막대한 성과가 도출되기도 한다.

다시 정리하자면 회사생활을 연애하듯이 하기 위해서는 개인도 조직도 모두 노력해야 한다. 각자의 노력에 대한 방향(비전)이 일치하도록 하는 것이 가장 중요할 것이다. 하지만 그 이상으로 중요한 것이 바로 자신의 직무에 대한 Ownership 이다.

지금 맡고 있는 일에 대하여 처음 그 일을 맡았을 때, 그리고 현재까지 가장 높은 성과를 올렸을 때, 그 때를 기억하고 또한 기록해보자. 그리고 그 이상을 위하여 노력해보자.

문의) 산업전문가그룹 기획운영파트 윤상준 담당 sjyoon@tnfleaders.com