채용 장면에서의 면접은 지원자와 기업의 대표선수 간의 첫 만남이다.
면접장의 긴장감과 혼란 속에서 우리는 면접의 본질을 제대로 보고 있는가?

1. 구조화 면접의 중요성과 그 의미

조직이 Fortune 500대 기업이든 작은 레스토랑이든 상관없이, 그 조직의 성공은 구성원의 질과 밀접하게 관련된다. 조직의 신입사원 모집 방법은 그 조직이 고용하는 유형의 구성원들과 그들이 어떻게 수행하는지, 그들을 유지하는 비율에 영향을 미칠 수 있기 때문에 종업원 모집은 상당한 관심을 끌고 있다(Dineen & Soltis, 2011).

 선발 도구로서 인터뷰는 가장 빈번하게 사용되며 낯선 사람들 간에 일어나는 Agenda 중심의 사회적 교환이다. 직접 만나 상호작용하는 기회이자 지원자의 Social competence를 목격하는 유일한 기회이다. 면접은 비구조화 면접과 구조화 면접으로 그 형태와 방법을 구분할 수 있는데, 비구조화 면접의 경우 유용하지 않으며 주관적이고 포괄적인 평가를 낳는다. 또한 직무 수행의 성공과 관련이 없는 외부적인 요소(e.g. 신체적인 매력도, 악수하는 강도 등)가 면접관의 결정에 영향을 미침으로써, 효과적인 면접 방법이라고 할 수 없다. 

 반면, 구조화 면접은 상대적으로 객관적인 평가절차를 활용하며 면접관들은 지원자의 사항에 대하여 기록하도록 훈련을 받는다. 선발 분야 혹은 조직의 직무분석이 선행된 상태에서 구조화 면접을 실시한다면 그 효과가 배가된다고 할 수 있다.

Huffcutt과 Winfred Arthur(1994)은 구조화된 면접(.57)은 비구조화된 면접(.2)에 비해 예측타당도가 높다는 사실을 밝혔다. 이 연구는 구조화 면접이 선발 장면에서 얼마나 중요한 역할을 하는지 대변하는 결과를 포함하고 있다. 구조화 면접이 선발의 질에 미치는 영향과 구조화 면접의 각각의 문항 역할을 하는 면접관들의 중요성이 가중됨에 따라 평가지표를 표준화하고 면접관들을 교육하는 과정은 필수적이며 장기적인 조직의 성과 창출을 위하여 불가결한 일임을 추론할 수 있다. 

2. 면접관들의 심리적 오류와 왜곡효과

 많은 조직에서 구조화 면접의 중요성을 인지하고 면접관 양성에 대한 필요성을 느끼고 있음에도 불구하고 면접은 사람과 사람 사이의 대면하는 과정이기 때문에 심리적 오류가 일반적으로 발생한다. 일반적으로 면접 장면에서 발생하는 심리적 오류는 다음과 같다.  

 첫째는 첫인상 효과로 면접관은 처음에 받은 인상을 토대로 다음의 일을 결정하려는 심리가 강하다. 둘째, 후광효과이다. 한 가지의 특성으로 인해 나머지 특성도 호감적으로 평가하는 것을 말한다. 반대의 영향도 포함한다. 셋째, 논리적 추론효과이다. 면접위원이 요구하는 자격 요건이나 경험, 특성이 있다면 적격자로 고평가 하려는 경향을 말한다. 넷째, 시각적 효과이다. 외모, 매너 등의 외적 자세로 인해 내적인 성격도 좋다고 평가하는 심리 오류를 말한다. 다섯째, 투사효과이다. 면접위원이 가진 장기나 선호하는 특성을 지원자가 갖고 있다며 호감적으로 평가하는 심리오류이다. 

3. 바람직한 면접관 교육의 방향

 Frank Schmidt와 John Hunter(1998)의 연구에 따르면 인지능력 평가와 인터뷰가 결합하여 선발하였을 때, 인지능력만을 평가하는 선발절차보다 지원자의 직무성과가 표준화된 회귀 공식 측면에서 24%의 증가하는 모습을 보였다. 이는 인터뷰의 효용성을 검증함과 동시에 WRC(Work Related Characteristics)를 검증하는데 있어 면접관들의 지대한 역할을 강조하고 있다. 면접관들의 심리적 오류를 방지하고 바람직한 기능을 위해서는 면접관 교육이 꼭 필요하다. 바람직한 면접관들이 가져야 할 중심 스킬은 세 가지다. 

1) Receiving Information 

 지원자의 정보를 정확하게 받아들이는 능력이 필요하다. 경청하는 능력을 키우거나 노트 필기를 어떻게 해야 하는지, 지원자의 불안은 어떻게 감소시킬 수 있는지를 학습할 수 있다. 결과적으로 교육을 통해 지원자를 편안하게 느끼게 하는 인터뷰 상황을 형성하는데, 면접에서 발생할 수 있는 행정, 관리적 오류를 최소화할 수 있으며 면접에서 얻을 수 있는 정보의 양과 질을 향상시킬 수 있다. 

2) Evaluation Information

 면접관들은 받은 정보를 비판적으로 수용할 수 있어야 한다. 정보를 평가하는 능력이 필요한데 교육을 통해 일반적인 의사결정 오류 지적, 오류 극복 방법을 제공할 수 있다. 또한 일반적으로 범할 수 있는 심리적 오류를 극복함으로써 면접관의 의사결정 프로세스가 향상된다. 정보를 평가하는 교육을 실시하기 위한 방법으로 시뮬레이션이나 비디오를 통해 지원자들을 면접관들이 평가한 후 왜 그렇게 평가를 하였는지 그룹 토론을 통해 전형적인 오류들의 성질을 학습한다. 최종적으로는 면접관들은 실습과 모의 면접을 통해 실제 면접 장면에서의 왜곡을 최소화할 수 있다. 

3) Interview Behavior

 마지막으로 면접관들의 인터뷰 태도에 관한 스킬이다. 이 스킬을 향상시키기 위한 교육은 면접관의 행동이 어떻게 지원자와의 상호작용에 영향을 미치는지 학습하게 되며 지원자에게 질문하는 기술과 면접구조에서 상호작용의 역할에 대한 주제로 진행된다. 또한 면접 동안 지원자를 주도할 수 있는 스킬 개선에 집중하여 신뢰성을 가진 면접관 양성을 할 수 있도록 돕는다. 

 면접 장면에서 조직에 적합한 인재를 선발하기 위한다면 구조화된 면접질문, 체계적인 Scoring이 선행되어야 한다. 이를 기반으로 면접관 교육으로 평가자 간 신뢰도와 타당도를 증진 시키고 교육 프로그램을 통해 교육생의 행동을 평가하여 개선할 수 있는 기회를 줘야 한다는 점이 본 리뷰에서 시사하는 바이다. 

참고문헌

Dineen, B. R., & Soltis, S. M. (2011). Recruitment: A review of research and emerging directions.

Huffcutt, A. I., & Arthur, W. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.

이정병. (2014). "우수인재 확보를 위한 기업 채용면접제도 개선에 관한 연구". 목포대학교 경영행정대학원