기업 교육의 책임자이자 인적 자원 측면에서의 사내강사가 나아가야 할 방향을
ASTD역량모델에 기반해 제시하였다.

황진호 컨설턴트 jhhwang@tnfleaders.com

기업에서의 직원 교육
기업에서 직원 교육은 누구의 책임인가라는 논의는 항상 존재한다. 이 때 HRD컨설턴트, 교육 관리자, 사내강사 중 어느 하나를 핵심 책임자라고는 할 수 없다. HRD컨설턴트는 교육 전문가이지만 조직의 수행을 개선하는 데는 제한적인 영향력을 행사할 수 밖에 없으며, 직원들의 학습, 성장, 개발, 수행에 대한 권한과 책임이 부족하다. 교육담당자는 기업에서 학습의 핵심인 새로운 지식, 기술, 역량의 활용을 통해 수행, 피드백, 강화의 활동을 하게 되고 사내강사는 주어진 직무 전문지식을 시의성 있게 행사하며 강의를 통해 전달한다. 이러한 관점에 따라 현장관리자이자 직무전문가가 직원의 학습과 성과를 책임지는 사내강사로서의 역할을 동시에 할 수만 있다면 최적의 직책을 수행하는 것이고 이를 통해 조직 내 학습활동 촉진과 조직의 성과에 크게 기여하게 된다.

인적자원 측면에서의 사내강사
특히 인적 자원의 측면에서 기업 내 사내강사의 기능과 역할은 첫째, 보험과도 같은 미래자원으로, 둘째, 조직문화, 기술, 가치를 재생산하는 매개채로, 셋째, 경영철학을 정립하고 조직 요구를 조율하는 소통의 가교로, 넷째, 고효율 저비용의 자원으로 존재한다. 사내강사의 활동과 역량이 강의를 통해 조직에 전이된다는 점에서 무형의 가치를 계승하고 새로운 인적 자원을 다시 생산한다는 것은 미래자원이자 보험과도 같다. 또 사내강사는 문제의 원인분석을 통해 해결책을 설계, 개발하여 실행하게 하는 변화촉진자로서 기술적인 능력과 이해관게자들과의 활동을 전개하는데 필요한 소통과 인간관계의 기술이 요구된다. 따라서 강사는 일련의 활동을 통해 조직의 성과 개선에 기여함으로써 정서적, 문화적으로 변화를 주도하며 재생산에 기여하는 한편, 소통의 가겨가 되고 있다. 그리고 기업 경영의 기능적 측면이 강하다고 할 수 있고 정량적으로 결과를 확인할 수 있는 점은 투입대비 효과라는 저비용 고효율의 자원적 측면이다. 즉 적은 비용의 강사료로 최대의 직무교육을 이룰 수 있기 때문이다. 
H사의 경우, 2003년 사내강사 아카데미를 도입하여 2007년까지 70여명의 사내강사를 배출한 결과 연간 2억원의 사외 강사료를 절약하고, 현장감 있는 실무 위주의 교육이 가능했으며, 사내강사가 스스로 내부 학습문화를 구축했다고 한다. (홍순재, 2007년)

사내강사에게 필요한 역량
이에 비추어 볼 때 기업의 사내강사에도 최근에 HRD 전문가로서의 역량이 요구되고 있는데, 과거 발표된 나일주의 연구와 전략적 역할까지 고려하여 발표한 McLagan의 연구에 사내강사의 역할과 기능을 HRD전문가로서의 지식, 기술, 태도, 품성, 적성, 인성 등의 역량으로 대입해도 유사하게 적용할 수 있음을 알 수 있다.  
McLagan(1996)은 1983년 ASTD 발표 후 ‘Models for HRD Practice’를 통해 HRD 전문가 역량을 일곱 가지로 재정립했다.
1. 전략자문가로 의사결정자에게 바람직한 의사결정과 장기전략을 제시하는 역량
2. HR 시스템 설계 및 새발자로서의 역량
3. 조직변화 컨설턴트로 변혁을 위한 전략 개발 역량
4. 학습 프로그램 전문가로 학습 필요점을 확인하고 여러 형태의 매체를 사용하여 설계 및 개발하는 역량
5. 강사이자 촉진자로서 정보를 제시하고 학습자간의 경험 교류를 효과적으로 촉진하는 역량
6. 경력 컨설턴트로서 직원들의 가치관 정리, 경력 계획에 도움을 주는 역량
7. 성과 컨설턴트로 성과 부족의 원인을 찾고 가치를 창출할 수 있는 전략과 방법을 제시하는 역할이다.

최근 ASTD는 훈련과 개발이라는 두 분야에 대해 규정한 획기적인 역량 모델을 제시하고 있다(Areneson, Rothwell, & Naughton, 2013).
이 모델은 성과향상, 교수설계, 교육훈련 전달, 학습테크놀로지, 학습효과측정, 학슴프로그램 관리, 통합적 인재 관리, 코칭, 지식경영, 변화관리 등 역동적인 조직 내에서 관련성과 효율성을 유지하는데 필요한 HRD전문가의 역량을 제시했다. 이 역량의 내용은 다음과 같다.
- 성과 향상(PI): 직원성과의 격차 파악 및 분석을 위한 체계적 프로제스 적용
- 교수 설계(ID): 조직의 니즈에 부합하기 위한 무형식, 형식 학습 설루션의 설계, 창작 및 개발
- 교육/훈련 전달(TD): 학습자를 몰입시키고 바람직한 성과를 양산하는 방법으로 무형식, 학습 솔루션을 전달
- 학습 테크놀로지(LT): 다양한 학습 테크놀로지를 확인, 선정, 적용
- 학습효과 측정(ELI): 핵심 비즈니스를 움직이는 원동력에 미치는 학습 솔루션의 영향력에 대한 관련 정보의 수집, 정리, 분석
- 학습 프로그램 관리(MLP): 조직의 전략을 싱행하기 위한 리더십 적용, 학습 및 개발 프로젝트 또는 활동에 대한 계획 수립, 모니터링 및 조정
- 통합적 인재관리(ITM): 인재확보, 직원개발 및 유치, 배치 프로세스의 실행과 통합을 위해 조직문화, 몰입, 능력, 역량을 구축
- 코칭(CG): 개인을 신속하게 개발시키고 그에 따른 결과물 산출에 도움이 되는 상호작용적 프로세스를 활용
- 지식경영(KM): 조직 내 지식 공유와 협력을 장려하기 위한 방법으로 지적 자본을 획득, 배포 및 보관
- 변화관리(CM): 구조화된 접근 방식을 적용해 현재 상태의 개인, 팀, 조직을 바람직한 상태로 변환

사내강사교육이 나아갈 방향 
ASTD 역량 모델은 HRD 전문가들에게 다음 두 가지 실천 방향을 제시한다. 첫째는 변화하는 비즈니스 환경에서 성공을 위해 꼭 개발해야 할 확대된 역량 범위의 주제를 알려준다. 둘째는 관련 전문가들이 성공을 위해 반드시 실천해야 할 구체적인 실천방안을 제시한다는 것이다. 이렇듯 HRD전문가의 역량을 종합하면 매우 다양한 역량이 요구되는데 대체로 학습촉진자, 교수설계자, 수행공학자, 컨설턴트, 변화 관리자의 역량으로 대표된다. 이는 성인교수자에게 요구되는 역량과 큰 방향에서 차이가 크지 않고 기업의 사내강사에게 요구되는 역할과도 거의 흡사하다고 할 수 있다. 
따라서 사내강사 양성을 위한 교육이 나아가야 할 방향은 HRD전문가에게 요구되는 역량과 높은 유사성을 보인다. 사내강사는 기업의 지식창출가의 역할을 맡고 있기 때문에 B Player가 아닌 A Player가 사내강사의 역할을 맡는 것이 합당하다. 그를 위해서는 3~4만원의 사내강사비에 의존하는 것이 아닌, 조직 내에서 사내강사를 인정하고 존중해주는 문화를 만드는 것이 필요하며 동시에 CEO 차원에서 사내강사와 주기적 미팅을 통해 로열티를 고취시켜주는 것이 중요하다. 사내강사 양성과정에서는 몇 개월 내에 강의력을 향상시키는 것이 불가능하기 때문에 짧은 시간 안에 최대의 효율을 낼 수 있도록 교안을 강사중심이 아닌 교육생 중심으로 만들 수 있는 Skill 습득에 관한 내용이 바람직하다.