밀레니얼 세대를 위한 교육 변화지향점 제안
날짜 : 2018-05-15 11:51:24
최근 베이비부머 세대가 은퇴하는 시점에 이르면서 기업내 신세대의 개념도 바뀌고 있다. 한때 신세대로 불렸던 X세대가 조직의 중간계층을 형성하고 있으며, 1980년 이후 출생한 밀레니얼 세대가 조직 내부로 빠르게 유입되고 있다. 주목해야 할 사실은 밀레니얼 세대의 삶의 가치관과 행동 방식이 기성세대인 베이비부머 세대나 X세대와는 매우 다르다는 것이다. 이것은 기업의 HRD 전략 수립시 세대특성이 반영되었는지 여부가 학습성과와 직무성과에 유의한 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 그렇기 때문에 4차 산업혁명 패러다임과 기업 내 밀레니얼 세대를 위한 기업교육의 변화 지향점에 대한 논의가 필요한 시점이라고 이해할 수 있다.
1. “패스트팔로워”를 넘어 “퍼스트무버”로 성장하다.
과거 선진 기업들을 모방하며 패스트팔로워(Fast Follower)의 가치 전유(Value Appropriation) 전략을 사용하던 대한민국의 기업들은 구조적인 한계에 직면하여 기존 전략으로는 경쟁우위를 확보하기가 어려워졌다. 즉 주어진 산업구조 속에서 가치창조(Value Creation)을 통한 퍼스트무버(First-mover) 전략으로 구조적 우위를 확보함으로써 글로벌 경쟁력을 갖추어야 한다. 특히 4차 산업혁명이 화두로 떠오른 지금, 이제까지 축적된 기술력을 바탕으로 혁신적이고 창조적인 아이디어를 발휘하는 ‘인재’의 중요성이 더욱 강조되고 있다. 따라서 기업의 인재들에게 요구되는 자질은 ‘창의성’과 ‘인간에 대한 이해’이며, 교육을 기획하는데 있어 중점이 되어야 하는 가치임이 분명한 사실이다. 특히 현재 유입되고 있는 밀레니얼 세대에게 이러한 가치들은 유난히 강조되고 있으며 교육체계 역시 이러한 가치에 기반하여 설계되어야 한다.
2. 기업교육의 현주소
퍼스트 무버로서의 역할 변화는 기업의 HRD 전략에도 적용돼야 한다. 그동안 기업은 밀레니얼 세대에게 기초직무교육은 물론 조직몰입도 향상을 위해 회사 비전과 핵심가치 내재화 교육 등을 실시했다. 그러나 이는 장기적으로 인사이트를 제공해야하는 밀레니얼 세대를 위한 창의성 교육에는 적합하지 않으며, 현업에서 창의성의 필요성 조차 망각시키는 지경까지 이르렀다. 이는 현재 기업의 역할 변화를 전혀 고려하지 못한 HRD 전략의 실패이며, 지속적인 혁신이 불가하여 기업의 장기적 존속 또한 낙관할 수 없게 된다.
3. 밀레니얼 세대에 알맞는 교육지향점
따라서 현재 대기업이 지향해야 할 밀레니얼 세대 대상의 교육은 창의성 및 기초학습기능과 문제해결기술 능력을 배양할 수 있는 교육이다. 또한 밀레니얼 세대가 유입되는 신입사원 교육부터 자기주도적으로 학습을 할 수 있도록 지원제도를 개선하여 자기주도학습에 대한 동기부여를 강화할 필요가 있다. 그리고 기성세대에 대해서는 학습에 대한 책임수용과 기초학습 기능과 문제해결기술 사용능력, 학습에서의 주도성과 독립성을 높이는 전략을 통해서 학습의 효과성을 제고시킬 수 있을 것이다.
또한 학습조직을 지원해야 한다. 가장 먼저 기업차원에서 기울여야 할 노력은 지식의 구조화, 형태지화일 것이다. 학습을 해야 할 주제와 내용들을 구체적으로 형태를 내부적으로 구축해야 한다. 또한 외부 정보 유입에도 집중하여 연구기관 및 정부 지식관리 센터와 연계 및 학습에 필요한 환경을 조성해주는 것이 중요하다.
결언 : 창의적인 인재가 미래 기업을
이끈다.
창의력이란 것은 교육으로 풀어내기 어렵고 교육을 진행한다 해도 당장 성과를 보여주기 어려운 것이 현실이다. 그러나 대부분의 사람들은 갑자기 기발한 것을 생각해 내는 능력을 창의성이라 말하지만, 기업이 필요로 하는 창의성은 특정 분야에 대한 지식을 연결시키는 능력이다.
4차 산업혁명 패러다임은 곧 인간이 하는 일을 기술이 대체하게 만들 것이다. 결국 인간은 기술이 할 수 없는 인간다움을 강조하며 창의성을 향상시켜야 한다. HRD 담당자들은 밀레니얼 세대 등 새로 유입되는 구성원의 다양성을 인정하며, 기업의 창조적 역할 변화를 주도할 수 있는 인재로 성장시켜야 한다.
