목적의식이 만드는 고성과조직

많은 리더들이 조직의 고차원적 목적이 갖는 힘을 믿지 않았다. 하지만 고차원적 목적이 어떻게 직원들의 잠재력을 끌어내고, 성과를 내게 만들며, 더 헌신적으로 일할 인력을 확보하도록 돕는지 안다면 지금 당장 시작할 것이다.

참고자료 : Harvard Business Review Korea

김시은 컨설턴트 sekim@tnfleaders.com

고차원적 목적과 고성과조직

# 고차원적 목적은 경제적 가치를 창출하는 방법에 초점을 맞춘 명확한 사명에 대해 얘기하는 게 아니다. 고차원적 목적은 경제적 가치의 교환과 관련이 없다. 조직에 속한 사람들이 어떻게 차이를 만들어 내는지 설명하고, 그들에게 의미를 부여하며, 그들의 지지를 이끌어내는 것과 관련이 있다.

직원들이 업무처리 과정에서 그들의 명석함, 창의성 등을 제대로 활용하지 못하고 있으며 잠재력만큼의 성과를 내지 못했다면 아래 여덟 단계의 프레임워크를 따라 보자. 고성과조직으로 성장할 수 있을 것이다.

1. 직원들이 탁월하다고 가정하라

노력을 최소화하지 않고, 주인의식을 가진 사람이 존재한다는 사실은 중요하다. 조직에서 목적을 수행하는 방법에 대해 경영진을 코칭할 때, “실제 존재하면 가능하다”라고 말한다. 기준을 넘어서는 한 사람이나 한 팀 또는 한 부서의 긍정적인 예를 찾을 수 있으면 다른 사람도 그렇게 만들 수 있다. 탁월함을 찾아서 그 탁월함을 이끌어내는 목적을 조사하라. 그리고 탁월함이 전체 인력에 스며드는 것을 상상해보라.

2. 목적을 발견하라

조직의 목적을 정의하라는 요청을 받은 TF팀은, 대체로 몇 달 동안 목적과 미션, 가치관을 명확히 적은 서류를 작성한다. 하지만 그 분석과 토론은 진부한 내용일 확률이 높다. 그들은 직원의 마음의 마음을 사로잡기 위한 고차원의 목적을 고안하기 위해 머리만을 사용한다. 하지만 고차원의 목적은 만들어내는 게 아니다. 그건 이미 존재한다. 전체 인력이 가장 깊이 공통적인 필요성을 느끼고, 공감하는 과정을 통해 그것을 발견할 수 있다. 이는 도발적인 질문을 하고 잘 들으며 곰곰이 생각해 보는 과정이 필요하다.

3. 진정성의 필요성을 인정하라

기업이 목적과 가치를 발표했는데, 그 내용이 최고경영진의 행동을 지배하지 않으면 공허할 따름이다. 모두가 위선을 알아채고 직원들은 더 냉소적이 된다. 목적에 진정성이 없으면 사람들은 안다. 목적이 모든 결정을 주도하며 다른 기업들은 하지 않은 일을 하기 때문이다. 그리고 경영자들이 어려운 시기에 어떻게 행동하는가에 따라 조직의 진짜 본성이 드러난다.

4. 진정성 있는 메시지가 변함없이 전달되게 하라

가장 중요한 목적을 설정하고 다른 어떤 압력도 이 목적 달성에 방해를 하지 못하도록 해야 한다. 이렇게 일관되게 유지하고 흔들리지 않으면 목적이 전체의 의식 속으로 스며들게 된다. 문화가 바뀌고 조직은 더 높은 수준의 성과를 내기 시작한다. 절차는 더 단순해지고 더 쉽게 실행하고 유지할 수 있게 된다. 사람들은 비효율적인 미봉책 대신 절차의 변화를 통한 영구적 해결책을 찾기 시작한다. 경영자가 진정성을 갖고 일관되게 목적을 직원들과 소통하면 직원들은 그의 의지를 알아채고 자신들이 스스로 목적을 믿기 시작하며 방향을 재조정한다. 변화는 위에서 신호를 보내지만 그러고 나면 밑에서부터 펼쳐진다.

5. 개별적 학습을 격려하라

학습과 개발은 강력한 인센티브다. 직원들은 실제로 생각하고 배우고 성장하기를 원한다. 고차원적 목적과 학습이 밀접한 관계가 있다는 점을 직원들이 이해하도록 도와주면 경영자들은 이 관계를 더 강화시킬 수 있다. 2주에 한 번 그들은 자신의 목적과 강점, 자기계발 내용을 기술한 문서를 작성한다. 같은 내용이 반복돼서는 안 된다. 매번 새로운 경험을 하면서 새로운 교훈을 얻게 되기 때문에 이 과정이 단순 반복적일 수 없다. 현대 조직 내에서 새로운 경험은 자주 하게 되지만 자신을 돌아보고 학습할 기회는 많지 않기 때문이다. 이 과정을 통해 직원들은 적응력이 높아지고 더욱 능동적인 자세를 갖게 된다. 이는 물론 직원들이 현장 정보를 활용하고 주도권을 가질 수 있도록 경영자가 조직의 고차원적 목적을 직원들과 소통해야 한다는 걸 의미한다.

6. 중간관리자가 목적지향의 리더가 되게 하라

의욕적이고 헌신적인 인력을 만들기 위해서는 조직의 목적을 알 뿐만 아니라 목적과 일심동체가 돼서 도덕적으로 조직을 이끄는 중간관리자가 필요하다. 이는 대부분의 기업이 중간급 사원들에게 요구하는 것보다 훨씬 더 발전된 것이다. 개인적인 목적을 팀과 소통하고 그것이 어떻게 직업적인 삶 및 조직의 존재 이유에 연결되는지에 대해 토론한다. 이런 과정을 통해 중간관리자들은 취약성과 진정성을 제대로 보여줄 수 있다.

7. 사람들을 목적과 연결하라

고위경영진과 중간관리자 층이 조직의 목적을 내재화하고 나면, 그것이 일선직원들의 일상 업무와 어떻게 연결되는지 그들이 직접 확인할 수 있도록 도와줘야 한다. 하지만 위에서 아래로의 일방적인 명령은 효과가 없다. 직원들이 이러한 과정을 주도하도록 해야 한다. 그래야 목적이 문화 속으로 스며들 가능성이 높아지며 직원들이 일선에서 어떻게 일을 처리하고 있는지 관리지가 현장에서 살펴보지 않더라도 원하는 행동을 하게 할 수 있다.

8. 긍정적인 에너지 소유자들을 풀어 놓아라

일반적으로 잘 드러나지는 않지만 모든 조직에는 변화주도 세력들이 존재한다. 성숙하고 목적지향적이며 긍정적인 마인드를 가진 이들은 조직 전체에 무작위로 퍼져 있다. 이들은 자연스럽게 다른 사람들에게 영감을 준다. 이들은 개방적이며 기꺼이 주도적이게 될 의향이 있다. 한 번 활성화되면 이들은 문화적 변화의 모든 단계에서 도움을 줄 수 있다. 이들은 찾아내기 쉬우며 다른 사람들은 이들을 신뢰한다.

고성과조직과 컨설턴트 관점

# 더 높은 차원의 목적이 경제적 이익을 보장하지는 못하지만 많은 조직이 인상적인 결과를 얻었다. 목적이 명확하게 소통되면 운영 재정적 성과척도(자산수익률)와 미래지향적 성과척도(주가수익률) 모두에 긍정적인 영향을 끼친다.(가텐버그 연구 결과 : 917개 기업, 50만 명 대상/2006년~2011년)

목적은 단순한 이상이 아니다. 목적은 기업의 재무 건전성과 경쟁력에 실질적인 영향을 준다. 자신의 일에서 의미를 찾은 사람들은 더 많은 일을 하는 동시에 더 잘한다. 그러한 힘을 활용하면 조직 전체를 변화시킬 수 있다.

HRD 컨설턴트로서 기업의 교육담당자 및 경영진들에게 고차원적 목적의 필요성과 고성과조직을 만들기 위한 8가지 프레임워크를 효과적으로 전달해야 한다. 왜냐하면 고객사에서 교육을 통해 해결하고자 하는 문제 혹은 개선하고자 하는 문제의 대부분이 바로, 결국은 고성과조직으로 해결되기 때문이다. 그리고 이것이야 말로 복지 차원이 아닌 전략 차원에서의 교육단계라고 할 수 있다. 고성과조직을 만들 수 있는 자문을 하고 해당 솔루션을 제공하여 문제를 해결할 수 있어야, 비로소 고객사와 함께 성장하는 성과를 내는 컨설턴트로 거듭날 수 있다.