신입사원의 경력개발교육

Maurer(1996 : 12)는 “사람들은 악의가 있어서 변화에 저항하는 것이 아니다. 두려움

때문이다. 경력개발은 변화를 초래한다. 따라서 어떤이들은 그것이 자신에게 가장

소중한 것을 위협한다고 믿는다. 그런 이유로 경력개발에 저항한다.”

이성인 컨설턴트 silee@tnfleaders.com

신입사원의 교육의 시작

짧은 시간 안에 한 사람을 변화시키기는 어렵다. 학생에서 직장인으로 신분이 바뀌는 신입사원교육은 ‘흰 스케치북에 그림을그려가는 과정이라고 할 수 있다. 아무리 짧더라도 또는 아무리 적은 인원이더라도 신입사원교육은 필요한 과정이다. 신입사원을 나무라고 비유 한다면 입문교육은 자신이 앞으로 자라게 땅을 이해하고 자신의 씨앗을 알아가는 시간이라 할 수 있다. 여기서 땅의 이해라 함은 내가 성장 할 회사의 사업, 정신, 제도 그리고 문화이다. 신입사원 교육을 통해 어떻게 성장할 것인가 꿈과 계획을 세우는 시간이다. 이러한 교육이 제대로 진행되었다면조그만 사건이나 상황이 어려운 방향으로 발생될 쉽게 갈등을만들지 않고 퇴직을 결정하지도 않게 되는 것이다. 결국 신입사원교육 HRD 프로그램과 컨설팅 서비스의 가치와 이익은 명확하다. 첫째, 신입사원이 앞으로 숙련되고 경험 있는 인재로 성장할 수 있도록 이직률을 감소 한다. 둘째, 지속적으로 성장할 뿐만 아니라 개인의 잠재적인 영향력을 밝히고 역량을 발휘에 기업의 생산성에 기여를 하는 사람으로 성장하는데 있다. 직무 수행상 많은 문제들이 경력과 관련되어있다. 현재 자신이 매일 하는 일에 대해 재미를 느끼지 못하고 그로 인해 스트레스를 받으며 성과를 올리지 못하는 직장인들이 많다. 이런 사람들은 자신의 잠재력을 충분히 발휘하지 못하고 당연히 조직의 기대도 충족시키지 못하는 경우가 많다. 이들은 직업적 사명 곧 소명의식을 상실 하고 있다. 더욱더 문제가 되는 것은 수행 문제에 대해서 직원들과 이야기를 하기 껄끄러워하는 관리자 들이 많다는 것이다. 부하직원의 업무수행 문제에 대해서 문제가 있음을 인지하더라도 부하직원에 대한 책임을 회피한다.성공적인 경력 개발을 위해서는 직원과 조직의 협력이 필수적이다.조직의 리더는 경력개발 프로그램 정책을 수립하고, 협력과 조화를 위한 기회를 제공해야 한다.

경력개발의 장애요인들

Maurer(1996 : 12)는 “사람들은 악의가 있어서 변화에 저항하는

것이 아니다. 두려움 때문이다. 경력개발은 변화를 초래한다. 따라서

어떤 이들은 그것이 자신에게 가장 소중한 것을 위협한다고 믿는다.

그런 이유로 경력개발에 저항한다.” 거 주장했다. 경력개발은

필연적으로 변화를 요청한다. Simonsen(1997) 은 경력개발에 대해

조직의 리더들이 자주 제기하는 반론을 제시하였는데 5 가지만

뽑아 이야기 해보려 한다.

✓ 우리 회사는 경력개발에 대해 생각할 수조차 없다. 우리는인원감축 중이다.

✓ 우리는 경력개발을 지원할 전담 직원이 없다.

✓ 우리가 직원들을 개발한다면, 그들은 경쟁사로 옮겨가 버릴 것이다.

✓ 경력개발이 좋은 것임에는 틀림없지만 재정적으로 감당하기가 어렵다.

✓ 우리는 이미 경력개발 프로그램을 가지고 있다.

이러한 반론들에 대해 Simonsen(1997) 은 HRD 전문가가

최고경영진의 지원을 확실하게 얻어내야 한다고 주장했다. 또한

여기서 중요한 것은 경력개발을 받을 사람의 요구를 밝혀야 한다.

경력개발이 개인과 조직을 성장시키는 필수불가결한 영역으로

성장할 수 있도록 해야 한다. 관리자는 조직구성원들에게

경력개발의 중요성을 인식시켜야 한다. 또한 직원들의 멘토 와 경력

상담자가 되며, 경력개발활동을 촉진, 조정, 점검 하는 역할을 수행해야 한다.