HRM 과 HRD 의 상호작용

HRM과 HRD 의 결합, 조직에서 HR 의 궁극적인 목표와 방안을 보고 어떻게

상호작용하는지 살펴보자.

이민지 컨설턴트 mjlee@tnfleaders.com

M 과 D 의 결합

우선 ‘HRD와 HRM의 통합’이라는 이슈에 대해 먼저 짚어 보고자 한다.

당초 어떤 연유로 인해 이 이슈가 부각됐는지 그 배경을 잘 알지는 못하지

만, HRD와 HRM이 재무나 인사, 생산관리 등의 구분처럼 조직에 있어 독립

된 별개의 기능적 구분을 갖고 있으며, 또 운영 자체도 별개로 되고 있다는

잘못된 이해와 가정에서 이런 이슈가 비롯된 것으로 보인다. 하지만 조직에

서 HR을 담당하는 실무자의 입장에서 보면 HRD와 HRM의 통합은 애초부

터 존재하지도 않는다. HRM과 HRD는 적어도 인사관리라는 개념이 생긴

이래 조직에서 상호 별도로 운영되거나 분리, 운영된 적이 없다. 그렇게 하

기가 불가능한 것이 HR이다. 따라서 M과 D의 상호 작용과 그 관계에 대한

혼란과 오해가 현실적으로 존재한다면 이를 정리, 명확히 할 필요가 있다.

HRM, 입사부터 퇴직까지의 과정 관리

조직에서 HRM의 목표는 ‘역량 있는 조직 구성원을 확보, 개발하고 이들

에게 동기를 부여해 조직의 최상위 목표를 달성하게 돕는 것’이다. 그러나

조직 구성원 개인에게 초점을 맞춘 미시적 관점에서 HRM을 본다면 입사

에서 퇴직에 이르는 동안 회사가 이들을 소위 ‘관리’하는, 선발-배치-교육

훈련-보상-퇴직에 이르기까지 일련의 과정을 의미하기도 한다.

HRM 전략, 조직의 전략적 사업목표에 철저히 연계

HRM전략은 철저히 조직의 전략적 사업목표와 연계되어야 한다. 그리고

이렇게 수립된 HRM전략은 일정 단위의 사업수행기간을 기초로 하는 인

사 중점사항 혹은 인사부서의 업무수행 목표에 반영되고, 이는 다시 인사

부서의 각 하부조직을 거쳐 인사부서 직원 개개인의 업무목표와 최종적으

로 연계된다. 그래서 각 개인이 모두 업무목표를 달성한다면 인사부서의

업무목표는 달성된다. 이 흐름 속에서 인사부서는 고객, 즉 조직 구성원이

나 현장의 목소리를 끊임없이 듣고, 체계적인 성과 측정을 통해 이를 인사

업무나 인사전략에 반복적으로 반영한다.

HRD 는 HRM 의 수단이며, HRD 없는 HRM 없다

과거 인적자원을 비용으로 취급하다가 2000년대 들어 조직환경의

변화와 구성원의 변화관리 역시 중요한 과제가 되었다. 따라서 이러한

과제를 해결하기 위해서는 인사의 제 기능과 더불어 구성원의 역량개발,

사고방식 변화, 조직개발 및 변화관리 등을 통한 조직역량구축이

필수적으로 필요하게 됐다. 이것이 HRD 분야에 속하는 기능들이다.

그렇다고 HRD 가 혼자서 이 모든 과제를 해결할 수 있는 것은 아니다.

그렇다면 HRD 의 역할은 무엇인가. 한 마디로 조직 구성원과 조직이

목표달성을 위해 현재와 미래에 필요로 하는 인적자원의 지식, 스킬,

능력, 태도 등을 개발하는 것이다. 여기에는 조직개발을 통한 조직역량

확보도 포함된다. 조직개발도 결국은 인적자원의 개발이기 때문이다.

#참고문헌

‘2. HRD란 무엇인가? (HRD 정의) (2018) / 티스토리

[M와 D의 결합] (2009) / 꿈을모아서

‘인사쟁이’의 시대는 갔다. 이제는 ‘HR파트더’의 시대 (2015) / 김성남 /

HRD코리아