빅데이터와 HR

HR 분야는 지금까지 관련 전문가들의 관계와 직관에 의해서 이루어졌으며, 데이터를 활용한 분석과 제도의 개선은 좁은 분야(인사기록)에 한정되서 이루어졌다. 하지만 해외의 경우 인사관리에 있어 다양한 분야에서 빅데이터를 활용하고 있다.
이상훈 컨설턴트 shlee@tnfleaders.com

인사관리에서 빅테이터 활용의 시작 : Moneyball

# 돈 없고 실력 없는 오합지졸 구단이란 오명을 벗어 던지고 싶은 단장 ‘빌리 빈(오클랜드 애슬레틱스)’은 경제학을 전공한 ‘피터’를 영입, 기존의 선수 선발 방식과는 전혀 다른 파격적인 ‘머니볼’ 이론을 따라 새로운 도전을 시작한다. 그는 인지도 및 기존 평가를(에이전트) 무시하고 야구에 통계학적 방법론을 적극 도입하여 경기 데이터에만 의존해 다른 구단에서 외면 받던 선수들을 팀에 영입하였다. 당연히 모든 야구 전문가들은 미친칫이라며 비난하였다. 하지만 그해 오클랜드 애슬레틱스는 월드시리즈에 오를 정도로 높은 성적을 거둔다. 이후 ‘빌리 빈’이 만든 세이버메트릭스의 시스템을 적극 도입한 보스턴레드삭스는 밤비노의 저주를 풀고 뉴욕 양키즈를 밀어내고 아메리칸리그 동부지구 최강자의 자리를 차지한다. 

데이터 분석, 상식을 깨다 : 영업사원 뽑기

# 미국의 한 대형 금융 서비스 회사는 상위 유명 대학교에서 높은 학점을 받은 직원이 높은 영업 실적을 낼 수 있을 것이라고 믿었다. 그러나 신입 영업사원들을 대상으로 2년간 수행한 영업생산성과 이직율 분석에 따르면 전체적인 영업 실적과 재직 간의 상관관계는 유명 대학교나 높은 학점이 아닌 다양한 인구통계학적 요소가 관여하고 있었다. 지금은 당연하다고 여겨지는 것이지만, 이 역시 빅데이터를 활용하여 변화된 부분이라 할 수 있다.

빅데이터 기반의 HR 시작

# 지난 10 년동안 여러 기업들은 인사 부서와 채용 관리자들은 직원 채용과 운영에 더 효율적인 방법과 통찰력을 얻기 위해 누적된 데이터를 분석하였고, 구글, 제록스와 같은 회사는 그 동안 축적된 데이터를 분석하여 뛰어난 인재를 고용하고, 직원 재배치 인원 감축 등에 활용하고 있다. 전 세계 기업의 4%의 회사가 HR 데이터를 기반으로 분석과 예측을 실행중이며, 86%의 회사가 현황 파악이나 보고 수준에서 운영하고 있다.

직관에서 데이터로

# 데이터 관리와 처리기술의 발달, 비즈니스 환경의 급속한 변화로 인해 데이터 활용의 필요성이 더욱 높아졌으며, 이제 HR 에 있어 빅데이터 활용은 선택이 아니라 필수가 되었다. 다양한 통계적 방법론을 적용하고, 편견이나 직관이 아닌 데이터를 기반으로 하여 구성원을 객관적으로 파악하여, 조직의 성과 향상과 사람 관련 의사결정의 질을 높이기 위해 활용되어야 한다. 

인사관리 분야에 부는 혁신의 바람

# HR 제도에서 빅데이터는 크게 4 가지 영역에서 영향을 끼치고 있다,
1) 사업 필요에 따른 Workforce Planning(사업 추진에 따른 인재 확보)
2) 집단 창의를 위한 성과 평가 시스템(순위 매기기 패지)
3) Agility 를 높이기 위한 조직 운영(프로젝트 중심의 자원 배분)
4) HR Analytics 의 확산(정통적인 HR 정보+조직 내 시스템+소셜미디어)

인적자원은 지속 가능한 경제적 가치의 핵심 요소이므로, 인사관리에서 빅데 이터는 이러한 인적 자원의 개발과 활용에 개입해야 할 때가 되었다. 

마지막으로 미국 와튼 스쿨의 ‘피터 카펠리’교수의 강연 중 내용으로 마무리 하고자 한다. “과거 굴뚝 산업 시대의 패러다임에서 머물고 있는 HR 담당자들 이 적지 않지만, 이제는 HR의 전면적인 변화가 필요한 시점이다.”

-참고자료-
“Big Data in Human Resources”, Cronos, 2014.4
“HR에서도 혁신이 시작되고 있다”. 황인경, LGERI, 2016.03