밀레니엄 세대가 불러오는 세가지 현상

하버드대학교 교수 ‘로버트 케건’교수는 ‘변화 면역’ 현상으로 인해 대다수 직원은 기존의 성공 경험에서 헤어나기 어렵다고 지적했다. 시대가 변해 새로운 가치가 등장해도 기존의 성공 방식을 버리지 못하고, 기업 내 갈등을 일으키는 것이다.
shlee@tnfleaders.com이상훈 컨설턴트

# 시니어 세대는 여전히 상명하복적 문화에 익숙하고, 주니어 세대는 개인주의 사고방식이 익숙하다. 이러한 세대간 의식 차이는 내부 갈등을 일으키고 있다. 또한 빠르게 변화하는 환경속에서 기존 가치체계과 새로운 가치자 혼재되어, 이를 적절히 해결하지 못한 기업의 경우 직원 간 행동의 격차는 점점 벌어지고, 직장 내 갈등은 깊어지고 있다.

   따라서 기업 내 갈등을 합리적으로 해결하기 위한 대안 마련과 세대별 처방이 필요하다. 그렇다면 직장 내 세대간 갈등을 해결하기 위해 세대간 의식 변화가 두드러지는 세가지 영역을 살펴보자

1. 리더십 세대교체
# 젊은 세대가 개인주의와 자율을 추구하는데 반해 조직 내 권위주의가 개선되지 않다 보니 계층 간의 갈등이 일어날 가능성이 커지고 있다. 기성세대와 젊은 세대 사이가 권위주의적이라는 응답이 68%에 이른다. 이러한 권위주의적 문제는 구성원 간 갈등 요인이 될 것이다.
반면 밀레니엄 세대의 수평적 가치관은 리더십 부족으로 이어질 수도 있다. 밀레니엄 세대의 경우 조직관리 경험이 부족하고, 베이비붐 세대의 인원이 빠져나갈 경우 리더십 공백 사태가 발생할 우려가 있다.
따라서 시니어와 주어의 연결고리의 역할과 차세대 리더육성을 위한 중간관리자 육성을 체계적으로 준비하여야 한다.

1.개방적 협업 마인드
# 우리는 유교적 전통의 영향으로 집단응집력이 강한 문화로 알려져 있으나, 실제 우리나라 사회적 응집력이 전 세계 155개국 중 25위 수준에 그친다. 기업에서도 ‘다 부서에 업무협조를 요청하면서 어려움을 겪은 적이 있냐’라는 질문에 70%의 구성원이 사일로 효과(조직 내 각 부서가 서로 다른 부서와 담을 쌓고 자기 이익만 추구하는 현상을 일컫는 말)을 경험했다고 답했다.
반면 밀레니엄 세대는 어려서부터 SNS를 활용하는 과정에서 여러 사람과 어울려 문제를 해결하는 방식이 익숙하다. 즉 개방적이고 협업을 좋아하는 밀레니엄 세대가 기업에 들어오면서 고질적인 조직 문제인 사일로 효과를 타파할 것이다.
즉 기업에서 정보를 공유하고 협업을 돕는 시스템과 제도를 충분히 준비한다면 협력적 문화를 정착시킬 수 있을 것이나, 준비가 안되 있는 경우 주니어와 시니어의 갈등 골은 깊어질 것이다.

1. 일과 삶의 균형과 성과주의 동시 추구

# 과연 금전적 보상을 중시하면서도 일과 삶의 균형을 추구하는 이중적인 태도가 가능한 것일까?
고용노동부의 직업의식 조사 중 직업 선택의 이유를 살펴보면 ‘경제적 보상(26%)’과 ‘직장 안정성(21%)’이 비슷한 수준을 보인다. 즉 일과 삶의 균형을 외치면서도 일한 만큼 보상을 받아야 한다는 이중적 가치관을 보이는 것이다.
지금까지 해왔던 대로 야근이 반복되고, 보상도 충분하지 못하다면 뛰어난 인재를 유입할 수 없게 된 것이다. 이제는 업무시간 내에 열심히 일을 해서 성과를 내는 체계를 구축하지 못한다면, 뛰어난 인재로부터 외면받게 되거나, 퇴사를 하는 직원들이 많아질 것이다.

# 이제 우리 사회도 고령사회에 진입한 만큼 세대 간 차이와 갈등이 존재하는 문화의 영향을 받고 있다. 10여 년 전 미국과 일본 기업이 베이비붐 세대 은퇴와 더불어 세대 간 격차를 관리했듯이 우리 기업내 시니어와 주니어 구성원 간의 이중적 의식 격차를 메울 수 있는 지혜로운 인사관리 방식을 되돌아봐야 할 시점이 되었다.

-참고자료-“2020 HR 메가트렌드”. 천성현, 가디언