기업들이 많은 비용을 투자하여 사내교육을 수행하고 있지만 정작 교육의 수혜자인 직원들은 교육이 현업과의 괴리감이 크다는 불만을 제기한다. 개념적인 교육을 탈피하여 성과지향적이고 직무 중심적인 교육을 수행하기 위해서는 무엇이 필요한지 살펴보도록 하자.

(신준성 차석 컨설턴트 jsshin@tnfleaders.com)

왜 기업교육은 현업에서 비판받는가?
최근 기업들의 전체 예산 대비 교육비의 비중은 점차 높아지고 있다. 2015년 고용노동부 조사 자료에 따르면 300인 이상 기업의 전체 예산 대비 교육비의 비중은 약 1.8%로 그 비중은 지속적으로 높아지고 있는 실정이다.
이는 기업 내부에서 교육투자에 대한 중요성을 인지하고 있다는 결과이기도 하다. 기업 내의 HR부서에서는 다양한 교육 프로그램을 임직원들에게 제공하고 있다. 하지만 지속적으로 교육을 공급하는데 비해서 교육 수요자인 기업 내 임직원들의 만족도는 상대적으로 높지 않다. 교육만족도가 높지 않은 이유는 다양한 이유가 있지만 그 중에서 가장 많은 비중을 차지하는 것은 교육을 받아도 이를 현업에서 활용하기가 어렵다. 즉 교육과 현업의 괴리감이 상대적으로 크다는 의견이 지배적이다.
왜 많은 시간과 비용을 투자하여 실시하는 교육이 현업을 제대로 반영하고 있지 못하는 것일까?
직무교육에서 핵심적으로 수행해야 하는 요인은 무엇인가? 어떻게 해야 교육과 성과의 연계를 가져올 수 있는가? 등의 다양한 기업 내 HR 이슈들에 대하여 컨설턴트들은 많은 질문을 받게 된다.

우리 교육 현장은 직무를 제대로 반영하지 못하는가?

그렇다면 먼저 이러한 질문에 답을 하기 전에 기업에서 교육을 하는 궁극적인 목적이 무엇인지 한 번 짚고 갈 필요가 있다.
기업은 학교와 다르다. 학교는 전인적인 교육을 통해서 인성과 지식을 함양할 수 있는 교육을 목적으로 한다면 기업의 교육은 직원들의 업무능력 향상을 통해 기업의 성과를 향상시킬 수 있어야 한다. 즉 기업내의 교육은 목적성이 강한 교육이며 그 목적을 달성하도록 교육이 그 역할을 수행해야 하는 것이다.
그렇다면 기업교육에서 지향하는 목적을 달성하기 위한 방안은 무엇일까?
일반적으로 기업들은 역량 중심으로 임직원들의 업무성과를 평가한다.
기업들이 실시하고 있는 통상적인 역량평가의 예는 다음과 같다.

위의 역량평가 방식의 핵심은 각 역량에 대하여 5점 또는 10점 척도로 책정하여 평가하는 것이 일반적이다.
자사의 직원들의 역량을 평가하는데 있어서 평가자의 주관을 최대한 줄이고 객관적으로 평가를 실시하기 위해서 통상적으로 위와 같이 평가를 실시한다.
해당 역량에 대하여 어느 정도 되는지 10점(또는 5점) 만점으로 평가해 주세요
이러면 평가자의 주관이 완전 많이 들어갈 수 밖에 없게 된다. 본인평가를 수행할 때에는 나는 왠만하면 잘 한다고 생각하기 때문에 높은 점수를 주게 되며 별도 평가자가 평가를 하게 되면 본인과 친하거나 말 잘 듣는 직원은 높은 점수를 그렇지 않은 직원은 상대적으로 낮은 점수를 부여하기 때문에 평가의 오류가 발생하게 되며 정확한 평가라고 하기 어렵다.
그러기 때문에 조금 더 구체적이고 효과적으로 관찰 및 측정할 수 있는 행동지표 측정이 역량분석보다 현업중심적이며 실천적인 평가가 교육현장에서 각광받고 있다.

행동측정을 어떻게 수행해야 하는가?
그렇다면 왜 행동측정을 통해서 평가를 실시해야 하는가? 행동측정을 성과의 측정 요소로 활용해야 하는 이유는 크게 3가지로 볼 수 있다.
첫째, 행동중심으로 측정을 하게 되면 객관적인 평가를 실시할 수 있다.
행동을 기반으로 측정을 수행하게 되면 행동은 중간이라는 것이 없으며 행동하거나 행동하지 않거나로 구분될 수 있기 때문에 측정 시 주관적인 요소가 반영될 수 없으며 객관적인 측정이 가능하다.

둘째, 행동 측정을 통해 향후 구체적인 실천방향을 제시할 수 있다.
행동을 측정하게 되면 해당 직무에 대하여 실천되는 행동과 실천되지 않는 행동으로 구분할 수 있습니다. 상대적으로 실천되지 않는 행동들을 도출하여 이를 피드백하면 해당 직무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 구체적인 행동을 제시할 수 있기 때문에 교육생들은 쉽게 현업에서 실천할 수 있다.
셋째, 행동은 강화가 쉽기 때문에 실천이 가능하다.
행동은 그 자체에 대하여 수행하게 되면 강화가 되기 때문에 추상적으로 방향을 제시하는 역량과 달리 실행이 쉽다. 이는 곧 현업에서 적용하기가 쉽기 때문에 HR부서에서 현업부서에 가이드 시 구체적으로 제시할 수 있어서 상호간에 커뮤니케이션이 용이하다.

그렇다면 행동지표는 어떻게 현업에서 실천되어야 할 것인가? 행동지표 상의 행동을 잘 수행하게 되면 성과로 이어질 수 있는 가능성이 매우 높지만 그렇다고 아무렇게나 행동지표를 작성해서는 안된다.
행동지표는 결국 직무를 잘 반영할 수 있도록 구성되어야 하며 교육은 행동지표 상의 ‘행동’을 더 잘 수행할 수 있도록 가이드하고 독려하는 역할을 수행해야 하는 것이다.

행동측정을 어떻게 교육에 반영해야 하는가?
우리가 수행하는 직무를 성공적으로 수행하기 위해서 필요한 것인 역량이며 역량은 구체적이지 않기 때문에 역량을 구체적이면서 실천 가능한 상태로 측정할 수 있도록 해 주는 것이 행동이다. 이러한 행동을 강화하는데 필요한 것이 교육훈련인 것이다. 이를 도식화하면 다음와 같다.

그림에서도 알 수 있듯이 교육의 지향점은 결국 직무능력을 향상시키는 것이다.
그러기 위해서 역량의 구체적인 실천 방향인 행동에 대한 강화가 필요하다.

그렇다면 교육 수행 시 행동을 제대로 실천하기 위해서는 어떻게 해야 할까?
첫째, 행동지표 구성 시 해당 직무에 역량이 실제로 반영될 수 있도록 구성해야 한다. 즉, 해당 직무의 역량이 행동과 일치해야 한다. 즉 해당 직무의 역량이 행동과 일치해야 한다.
둘째, 직무 또는 직급 역량에 대한 행동은 해당 직무나 직급의 우수 수행자가 드러내는 역량이 나타나도록 기술해야 한다.
셋째, 행동지표는 교육 또는 경력개발 등의 다양한 방법으로 개발이 가능해야 한다

넷째, 행동지표는 관찰과 측정이 가능하여 추후 진단도구 구성 및 코칭 목표를 설정할 때 적용이 가능해야 한다.

기업에서 정의하는 좋은 교육은 단순히 좋은 강사를 모시고 와서 직원들에게 재미있는 강의를 수행하는 것이 아니라 사전에 도출된 행동지표 상의 ‘행동’을 더 잘 하도록 독려하며 직무 수행 시 성과를 도출할 수 있도록 기여하는 것이 진정한 교육이라고 할 수 있다. 즉 교육의 궁극적인 목적은 ‘성과향상’이 되어야 한다.

교육 현장을 둘러보다보면 아직까지도 좋은 콘텐츠와 강사가 교육의 질을 좌우한다고 주장하는 편협한 사고방식을 가진 HR담당자들을 많이 만나게 된다. 기업이 교육을 실시하는 근본적인 목적인 성과향상을 달성하기 위해서는 행동 지향적인 교육을 토대로 실천되지 않는 행동들을 강화하는 교육을 수행하여 교육이 성과향상에 직접적으로 기여할 수 있어야 교육이 현업에서 더 이상 비판받지 않고 현업에서 성과향상을 위한 파트너로 인정받을 수 있을 것이다. 

문의) 산업전문가그룹 기획운영파트 윤상준 담당 sjyoon@tnfleaders.com