직원을 소중하게 대하는 방법론으로 고용노동부에서는 무엇을 제시했을까? 필자는 최근 시행된 직장 내 괴롭힘 방지법이 가장 먼저 떠올랐다. 이를테면 폭언과 같은 갑질문화 근절의 방법론 말이다. 그러나 뜻밖에도 고용노동부에서 제시한 방법론은 ‘직원을 신뢰하기’ 였다. 조직에서 ‘직원 신뢰’의 의미가 무엇인지 함께 생각해보자.

백채연 컨설턴트 cybaek@tnfleaders.com

‘관리자가 이끄는 근무혁신 10계명’

지난 5월, 고용노동부는 일과 생활의 균형을 위한 ‘관리자가 이끄는 근무혁신 10게명’을 공표하였다. 7월 한달 간이나 홈페이지에 게재할 만큼 적극적으로 확산에 힘쓰고 있다. ‘관리자가 이끄는 근무혁신 10계명’은 크게 △일하는 자세 △일하는 방법 △일하는 문화로 나누어 ‘~하게’ 라는 시리즈로 10계명을 내세운 것이다. 고용노동부가 워라밸을 위하여 10게명 확산에 적극 힘쓰는 만큼 필자도 앞으로 3달에 걸쳐 3가지 주제에 대해 각각 다뤄보고자 한다.

직원을 소중하게 다루는 방법론에 대하여

이번 달은 △일하는 자세의 ‘직원을 소중하게’ 편이다. 직원을 소중하게 대하는 방법에 고용노동부에서는 무엇을 제시했을까? 필자는 최근 시행된 직장 내 괴롭힘 방지법이 가장 먼저 떠올랐다. 이를테면 폭언과 같은 갑질문화 근절의 방법론 말이다. 그러나 뜻밖에도 고용노동부에서 제시한 방법론은 다음과 같다.

1. 직원들이 맡은 바 책임을 다할 것이라고 신뢰하기

2. 직원들을 믿는 만큼 업무 성과가 높아질 것이라고 신뢰하기 

이 방법론들을 보고 ‘직원을 소중하게’라는 주제와 바로 매칭되지는 않았으나, ‘일과 생활의 균형을 위한 근무혁신’에 꼭 필요한 맥을 짚었다는 생각이 들었다.

상사의 신뢰와 생산성 향상의 상관관계

호손효과를 들어본 적 있는가? 미국 일리노이 주의 호손 웍스(Hawthorne Works)라는 공장의 근로자들을 대상으로 이뤄진 생산성 실험에서 발견된 현상이다. 실험이 진행되는 동안 근로자들은 하버드 연구원이 자신들을 관찰하고 있다는 것 자체를 긍정적으로 인식하여 더욱 성실하게 작업에 임했고, 결과적으로 근무 환경 조건에 상관없이 기존보다 더욱 높은 생산성을 보였다고 한다. 결론적으로 호손 공장에서의 실험 결과로 알 수 있는 것을 표로 정리하면 다음과 같다.

긍정적인 기대나 관심이 사람에게 좋은 영향을 미치는 피그말리온 효과와도 같은 맥락이다. 반대로 상사나 교사가 부하직원이나 학생에 대해 별로 기대를 하지 않을 경우 이들의 성과나 성적이 떨어지는 ‘골렘 효과’라는 것도 있다. 기대 수준이 낮으면 상대방도 노력을 않고 성과도 떨어진다. 즉 상사가 어떠한 기대 수준으로 직원을 바라보는 지가 실제 성과에 영향을 미친다는 얘기다. 자, 그렇다면 이 글을 읽고 있는 현명한 상사들은 다음과 같이 실천해 보는 것은 어떨까?

잠깐 눈에 보이지 않으면 이 직원 어디서 무엇을 하고 있는지, 근무시간에 업무 외의 일들을 하고 있는 것은 아닌지, 퇴근 시간이 됐다고 할 일도 다 안해놓고 정시 퇴근하는 것은 아닌지 감시하거나 의심하지 말자. 그 이전에 우리가 왜 이 일을 해야 하는지, 이 일을 통해 얻고자 하는 것이 무엇인지, 왜 이 일이 중요한지를 충분히 공감시켜주자. 일에 대한 동기부여가 확실하다면, 일을 잘 해내기 위해서 긴 시간 동안도 일할 수 있고 업무 외 시간에도 일하는 것을 기꺼이 받아들일 것이기 때문이다. 내일부터 직원들을 믿는 만큼 업무 성과가 높아질 것이라고 신뢰해 보자. 생산성 제고와 긍정적 분위기의 조직, 2가지 토끼를 잡게 될지도 모른다.

참고문헌 - 매일경제 [관리자가 이끄는 근무혁신③] 19.07.05