기업의 인사평가와 교육방식은 기업의 성장단계와 긴밀한 연관성이 있다. 현재 많은 기업은 경쟁보다는 협력을 도모하는 비즈니스를 추구하기 때문에 인사 평가 방식도 상대평가에서 절대평가로 교육도 A Player 보다는 B Player 양성에 주안을 둔다. 

 기업의 성장단계를 크게 출생-성장-성숙-쇠퇴로 구분할 수 있는데 기업이 현 재 어느 단계에 있는지에 따라 적합한 인사 평가 방식은 다르다. 그러면 출생-성장 시기의 있는 기업과 성숙단계에 접어든 기업이 선택한 평 가 방식과 각 상황에서 장점을 극대화 할 수 있는 방법은 무엇일까?

1. 개인 간 경쟁을 통한 동기부여가 필요할 때 : 상대평가

 상대평가는 성장 초기의 중소기업이나 중견기업에서 주로 볼 수 있는 평가 방식이다. 이러한 기업은 급격한 성장이 필요한 시기이기 때문에 경 쟁 추구와 평가결과를 성과분배에 사용할 수 있는 상대평가 방식이 적절 하다. 요즘은 경쟁보다는 협업문화를 추구하면서 많은 기업이 상대평가 보다는 절대평가 방식을 채택하고 핵심인재와 저성과자와 같은 특정 소 수의 인원 대상이 아니라 조직 내 협업 시너지 발휘를 위한 전사 교육에 관심을 많이 갖고 있지만 실제로 중견기업을 미팅 하다 보면 조직의 고 성과를 위해 조직 내부적으로 경쟁을 도모하는 상대평가방식을 유지하고 있다. 그런 기업은 핵심인재나 저성과자 역량 향상에 투자를 하려한다.

2. 경쟁보다는 협업을 통한 시너지 발휘가 필요할 때 : 절대평가

 성숙기에 접어든 대기업은 상대평가 방식 보다는 절대평가의 방식을 사 용한다. 경쟁이 아닌 협력 중심의 비즈니스를 추구하는 기업에 적합한 방 식이다. 절대평가의 방식은 결과보다는 과정에 주목하고 경쟁보다는 협업 을 추구하기 때문에 구성원들의 협력을 독려하여 구성원의 사기를 높일 수 있는 평가 방식이다. 그리고 교육도 특정 소수인 A Player 양성보다는 다수의 B Player 양성에 관심을 둔다.

3. 성장 단계에 따라 평가방식의 장점 극대화 필요

 상대평가와 절대평가는 각각 장점과 단점이 있기 때문에 어떤 걸을 선택 하는 게 무조건 옳다고 말할 수는 없다. 기업의 성장 단계와 상황을 고려 한 평가방식을 선택하는 것과 사용하고 있는 평가 방식의 장점을 극대화 하여 평가 방식의 합리성을 높이는 게 중요하다. 성장기의 기업은 상대평가의 장점을 활용하기 위해 경쟁을 통한 고도화와 한정된 자원의 분배를 위해 상대평가가 적합한 현재의 상황을 구성원들에 게 충분히 공유해줘야 한다. 그리고 평가 결과의 불만을 최소화 할 수 이 있도록 서로간의 성과를 명확하게 구분 지을 수 있는 평가 기준이 수립되 어야 한다. 반대로 절대평가를 도입하고 있는 기업은 평가자의 자질이 중 요한 요인이다. 평가 시 평가자의 태도도 중요하지만 피평가자가 평가 결 과에 대해 수긍하고 향후 더 나은 발전을 할 수 있도록 피드백 역량을 향 상해야 한다.

[참고] 김형섭 대표, 「국내기업 성과관리 시스템의 현주소와 전망 –상대평가 VS 절 대평가」